Terminación de contrato a término fijo en empleados con discapacidad
discapacidad

Terminación de contrato a término fijo en empleados con discapacidad

En los últimos meses cambió la postura acerca de la terminación de los contratos. Mediante la sentencia de radicado No. 67633 del 15 de julio de 2020, la Corte Suprema de Justicia estableció las nuevas causas objetivas para la terminación de contratos a término fijo para trabajadores con discapacidad.

La decisión unilateral de terminar los contratos de trabajo a trabajadores con discapacidad será legítima cuando esté fundamentada en una causa objetiva. Por tanto, el empleador no requiere de previa autorización por parte de un inspector del trabajo para proceder.

La restricción de la ley 361 de 1997 radica cuando el despido está fundado en la discapacidad del trabajador y/o en la incompatibilidad para desarrollar sus funciones dentro de la Compañía. En este caso, es necesario acudir previamente ante un inspector de trabajo para solicitar la autorización correspondiente.

Causantes para la terminación del contrato

El alto tribunal advierte que no todas las causas legales de terminación del contrato de trabajo constituyen una causa objetiva en este caso.

La terminación de un contrato no puede estar amparada simplemente en el vencimiento del plazo pactado. Es requerida la voluntad de las partes para prorrogar o no el contrato de trabajo suscrito, lo cual, reviste claramente de subjetividad.

Se constituye una causa objetiva cuando está fundamentada en la extinción o inexistencia de la labor o actividades para las cuales fue contratado el trabajador. En este caso, la terminación es procedente y no se requiere de previa autorización de un inspector del trabajo.

TE PUEDE INTERESAR: ¿QUÉ TENER EN CUENTA AL RENUNCIAR AL TRABAJO?

Por lo tanto, es responsabilidad del empleador demostrar por medios probatorios concluyentes la objetividad de las razones de la terminación del contrato de trabajo.

Protección a los empleados 

La Sentencia C-531 de 2000 declara que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona únicamente por razón de su discapacidad.

Debe existir una autorización previa de la Oficina de Trabajo, que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.

Por otra parte, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece lo que puede denominarse como protección laboral reforzada positiva y negativa a favor de personas con discapacidad.

La estabilidad laboral reforzada de estas personas es un derecho constitucional que demanda acciones afirmativas. Dada su relación con la dignidad humana, la igualdad y la integración social.

El Estado colombiano garantiza la protección de las personas con discapacidad a través de la estabilidad laboral reforzada. Constituyéndose así en una conquista jurídica que ya es cosa juzgada en las sentencias C-531 de 2000, T- 198 de 2006 y C-477 de 2012